Это второй в трех частей series о том, как строить и развивать успешный опыт команды пользователя в
гибкие environments.Она охватывает проблемы, связанные с организацией, найма и интеграции, которые чумы UX команды в таких ситуациях.Точки зрения является то, что в команде лидера, но тактика описана могут быть применены к нескольким уровням в organization.
В часть 1 этой серии, мы обсуждали, какие организационные структуры и отношения, необходимые для гибкой и UX интеграции пустить корни.Третий и заключительный раздел будет конкретно заниматься, как интегрировать в команду.В этом разделе мы обсудим найма.Как вы строите и расти команде гибкой UX, найма становится центральной точке impact для команды.Понимание того, что нужно искать в дизайнеры и как оценивать их потенциальный успех (или неудача) в гибкой среде может быть сложно.Кроме того, не все (и, возможно, ни одной) из ваших дизайнеров наследие будет интегрироваться с гибкой методологии.Вот несколько способов идти о it.
Agile дизайнеров трудно Find
Любое вы добавляете к вашей команде гибкой UX должны быть готовы работать collaboratively.
Simply рекламе “живой” в вашей должностной инструкции не будет двигаться достаточно интерес со стороны дизайнеров, которые на самом деле имеют опыт работы с процессом, главным образом потому, что многие дизайнеры, по крайней мере пяти лет опыта никогда не работали таким образом.Кроме того, распространение интерактивных агентств произвел огромное полосу дизайнеров, которые имеют партнерские отношения с разработчиками, но имеют минимальный опыт.Когда вы впервые встретились будущий член вашей команды UX, очень важно получить понимание , как они подходят два things: понятие «команда» и проблемно-solving.
Дьявол кроется в Transitions
Чтобы оценить, как они чувствуют, о работе над кросс-функциональные команды, пройти через каждый работодатель на свое резюме, чтобы увидеть, где они вписываются в эту организацию, то, что их влияние было и, самое главное, что стало причиной их ухода из компании.Переходы часто говорю вам точно, что заставило разделение между этими компаниями и ваша candidate.
Обращение Criticism
Один предупредительный знак, чтобы наблюдать за, как вы исследовать их резюме трудности с приемом criticism Из за пределы проектной группы.Это может предсказать потенциальные проблемы с интеграцией с командой схватки вниз по дороге.Обратная связь будетнеизбежно приходят из не-дизайнеров.Если уже есть сигналы о том, что кандидат не принимает этого типа обратной связи хорошо, то считайте, кто-то else.
Герой Designers
Следующее, держать ухо за рок-звезды syndrome.Если переходы в карьере вашего кандидата были вызваны “слишком много критики» своей работы, или неумение строить конструкции они придумали, или склонность к просто оставить работу, если химия не сразу там, то выможет иметь дело с теми, кто считает, что они являются герою дизайнера.Герой дизайнеры являются проблематичными в гибкой среде, потому что гибкие отчетливо анти-героя.Это способствует концепция команды (не отдельные дизайнера или разработчика), а наименьшая единица труда, и она фокусируется на нем командой победы и поражения вместе.Герой дизайнера, несомненно, будет расстроен, что динамические, тратя силы и время на непродуктивные разговоры.Герой дизайнеры изо всех сил пытаются сотрудничать и делиться своей работе productively.
Работа Transitions
Наконец, при обсуждении работы переходах, будьте осторожны частые изменения employer.Риск здесь в том, что ваш кандидат не в состоянии геля, а с их командами.Если это произошло один или два раза, он мог бы просто были случайными соответствие с плохими ком …
Если вы хотите прочитать полностью статью, посетите сайт наших спонсоров